Employee Benefits

 

Employee Benefits

Het totale pakket aan secundaire en tertiaire arbeidsvoorwaarden dat een werkgever zijn medewerkers aanbiedt, wordt ook wel Employee Benefits genoemd. Onder Employee Benefits vallen ‘reguliere’ arbeidsvoorwaarden als pensioenregeling, collectieve ziektekostenverzekering, spaarmogelijkheden en arbeidsongeschiktheids-dekkingen, maar ook facilitaire zaken als een auto van de zaak, bedrijfsfitness en kinderopvangplaatsen. De lijst met werknemersvoordelen kan naar believen worden uitgebreid. Het doel van een arbeidsvoorwaardenpakket is medewerkers aantrekken, vasthouden, motiveren en belonen.

Het arbeidsvoorwaardenpakket

Hieronder wordt een aantal veelvoorkomende onderdelen van een arbeidsvoorwaardenpakket besproken.

Bijspaarpensioen
Het bijspaarpensioen is een methode voor aanvulling van de pensioenen van uw medewerkers. Medewerkers leggen zelf een bedrag in in deze aanvullende pensioenregeling. Voor werkgevers is veelal mogelijk om deze extra arbeidsvoorwaarde kostenneutraal aan te bieden aan de medewerkers. Vaak wordt deze pensioenvorm gecombineerd met de spaarloonregeling.

Levensloopregeling
Medewerkers kunnen dankzij de levensloopregeling jaarlijks met steun van de fiscus 12 procent van zijn bruto-inkomen sparen. Maximaal mag zo 210 procent van het jaarsalaris gespaard worden. Voor werknemers die vóór 1 januari 2006 51 jaar of ouder waren maar nog geen 56 jaar zijn deze voorwaarden iets soepeler. Zij mogen per jaar meer dan 12 procent van het brutoloon sparen. Zij kunnen een extra storting doen in de levensloopregeling maar wel met een maximum van 210 procent van het jaarloon. U kunt als werkgever belastingvrij meebetalen op de rekening van uw werknemers, maar u mag dan geen voorwaarden stellen aan het opnemen van het verlof. En als u uw werknemers die gebruik maken van de levensloopregeling ondersteunt, bent u verplicht dezelfde bijdrage over te maken aan werknemers die niet meedoen aan de levensloopregeling. Overigens mogen uw medewerkers niet van de levensloopregeling en de spaarloonregeling gebruik maken. Zij moeten voor één van de twee kiezen.

Spaarloonregeling
Met de spaarloonregeling kunnen werknemers belastingvrij sparen. Dat geld staat vervolgens vier jaar vast; het mag alleen tussentijds opgenomen worden voor bepaalde doelen: kopen van een eigen woning, premiebetaling pensioenverzekering, bekostigen van onbetaald verlof, starten van een eigen onderneming of bekostigen van kinderopvang of een studie. U houdt als werkgever periodiek geld in op het brutoloon van uw werknemer. Maximaal mag dat per jaar 613 euro per jaar zijn. U stort de spaarbedragen op een geblokkeerde spaarloonrekening bij een bank of verzekeraar met wie u afspraken heeft gemaakt over de spaarloonregeling. De rekening staat op naam van uw werknemer. U kunt het geld inhouden op het reguliere maandsalaris of op het vakantiegeld, een gratificatie of een winstuitkering. Over het spaarbedrag betaalt u als werkgever geen sociale premies. Wel bent u 25 procent loonheffing verschuldigd. Na vier jaar is het gespaarde bedrag vrij opneembaar voor de werknemer. Een medewerker mag in een jaar niet aan de spaarloon- én de levensloopregeling deelnemen.

Collectieve ziektekostenverzekering
Als werkgever kunt u uw medewerkers toegang geven tot een collectieve ziektekostenverzekering als extra arbeidsvoorwaarde. Uw medewerkers kan dat een premiekorting opleveren tot tien procent. U kunt met een zorgverzekeraar afspraken maken over de basisverzekering en over aanvullende verzekeringen.

Collectieve privé-verzekeringen
U kunt uw medewerkers ook de mogelijkheid bieden privé-verzekeringen via u af te sluiten. Omdat u een collectief pakket afneemt bij een verzekering, betalen uw medewerkers veelal een lagere premie. Binnen die collectiviteit hebben medewerkers nog steeds de mogelijkheid om een verzekering op maat af te sluiten.

Arbeidsongeschiktheidsdekkingen
Werknemers die arbeidsongeschikt worden, hebben bij langdurige arbeidsongeschiktheid doorgaans te maken met inkomstenachteruitgang. U kunt als werkgever een collectieve verzekeringsoplossing aan uw medewerkers aanbieden. Een WIA-gatverzekering vangt het verschil op tussen de loongerelateerde WIA-uitkering en een vervolguitkering. Medewerkers met een erg hoog salaris kunnen een extra inkomensachteruitgang hebben omdat de WIA-uitkering berekend wordt op basis van een maximum dagloon. Voor deze groep medewerkers kan het verstandig zijn om een WIA-excedentverzekering af te sluiten. Wij geven u graag een overzicht van de mogelijkheden en kunnen u adviseren over de invoering in uw personeelsbeleid. Uiteraard bepaalt u wat u aanbiedt en krijgt u vooraf een helder inzicht in de consequenties en de eventuele kosten. Ook ondersteunen wij u desgewenst in de informatievoorziening aan uw medewerkers.

Wilt u hier meer over weten of vragen neem dan contact met ons op voor een afspraak